Wie had 15 jaar geleden gedacht dat we een klein vliegtuigje zonder bestuurder de verantwoordelijkheid zouden geven over de controle van verschillende installaties en terminals in de Rotterdamse haven?
Ik niet.. het doet mij eigenlijk ook een beetje denken aan een science-fiction game of futuristische film.
In ieder geval zijn digitale technologieën inmiddels niet meer weg te denken uit ons privé- en werkleven. Van het automatiseren van verschillende (saaie) terugkerende taken tot slimme systemen die weten wat jij zoekt voordat je het zelf weet (denk hierbij aan het meest simpele voorbeeld van de automatische aanvulling van je Google zoekopdracht met zoekwoorden waar jij nog helemaal niet aan had gedacht).
Enerzijds zijn die snelle ontwikkelingen super gaaf en handig, maar anderzijds zet het ook de wereldwijde IT-arbeidsmarkt op zijn kop. Bedrijven (en IT’ers) die de aanvragen en ideeën niet meer kunnen bijbenen, IT-vacatures die daardoor als paddenstoelen uit de grond schieten en recruiters die torenhoge vergoedingen kunnen vragen voor twijfelachtige matches.
Nu is het de vraag of de IT-arbeidsmarkt een chaos is door die snelle technologische ontwikkelingen of dat er misschien iets anders aan de hand is?
De (huidige) situatie
Laten we eens kijken naar wat er gebeurt vanaf het punt van ontstaan van een vacature tot aan het punt waarop een kandidaat in dienst treedt.
Bedrijf ABC merkt (om welke reden dan ook) op dat er behoefte is aan extra IT-werknemers. Kort door de bocht gebeurt dan het volgende:
- Op basis van die behoefte toveren HR en/of de afdelingsverantwoordelijke een vacature uit de hoge hoed.
- HR schakelt een recruitment bureau in met de opdracht de ideale kandidaat voor deze vacature te vinden.
- Angela van het recruitment bureau gaat in haar eigen en andere beschikbare databases op zoek naar passende matches op basis van de vacature en wensen van bedrijf ABC.
- Angela benadert potentiële kandidaten die matchen met de vacature en wensen van bedrijf ABC.
- Angela brengt Piet (en andere geïnteresseerde kandidaten) in contact met bedrijf ABC en hoopt dat Piet bij bedrijf ABC in dienst treedt (en zij dus haar torenhoge fee mag bijschrijven op de rekening).
Waar veel gebeurt, kan ook veel “fout” (lees: niet optimaal) gaan..
En dat is precies wat er aan de hand is op de IT-arbeidsmarkt: Het tempo waarop het proces van werving en selectie van IT-werknemers zich ontwikkelt, loopt verre van parallel met de snelheid van verschillende technologische ontwikkelingen.
Onbewust (of misschien wel bewust vanwege de financiële voordelen van sommige partijen (?)) zit het proces van werven en selecteren vol met gaten. Gaten die er mede voor zorgen dat de IT-arbeidsmarkt nu zo’n chaos is.
Gat #1: De vacature maken
Als bedrijf ABC een vacature uit de hoge hoed tovert, weet het ongetwijfeld welke diploma’s en expertises de nieuwe collega moet bezitten om de functie te kunnen vervullen. Maar met alleen diploma’s en expertises zijn we er nog niet. De nieuwe collega moet ook goed in het team en bij het bedrijf passen om optimaal te kunnen functioneren. Wat is daar voor nodig?
Met andere woorden: De hard skills die een kandidaat moet hebben zijn meestal vrij duidelijk, maar het bepalen van de gewenste soft skills (wat uiteindelijk bepaalt of de kandidaat goed in het team en bij het bedrijf past) is het moeilijkste stukje van het samenstellen van de vacature.
Als de vacature dan is samengesteld is het alsnog de vraag of;
1) het écht zo belangrijk is dat de nieuwe collega daaraan voldoet of zou dit alleen mooi meegenomen zijn?
2) is dat de ‘realiteit’ óf is dat alleen de interpretatie van degene die de vacature maakt?
Gat #2: De zoektocht
Uiteindelijk is de vacature samengesteld en wordt deze doorgeschoven naar een recruiter. Voordat een recruiter kan gaan zoeken naar de ideale kandidaat moet hij of zij de vacature eerst omzetten in praktische zoektermen.
De manier waarop de recruiter de vacature interpreteert, bepaalt welke zoektermen gebruikt worden. De interpretatie van de vacature door de recruiter is dus heel bepalend voor de kandidaten die bedrijf ABC op gesprek krijgt.
Wat als de recruiter op basis van zijn/haar interpretatie een geheel andere weg inslaat?
Hoewel we nog zo goed onze best doen om het deel dat de recruiter zelf moet interpreteren zo klein mogelijk te maken, is het onmogelijk om de subjectiviteit helemaal weg te nemen. Uiteindelijk moet de recruiter toch iets interpreteren..
Gat #3: Recruiter spam
Door de grote vraag naar IT’ers zijn er niet een paar recruiters op zoek naar de juiste IT-werknemers, maar zijn er heel veel zoekende recruiters. En dat merken IT’ers ook, want ze worden overspoeld met berichten en nieuwe aanbiedingen.
Aan de ene kant heel fijn dat het aanbod zo groot is voor IT’ers, maar aan de andere kant levert dit ook veel irritaties op. In veel gevallen is het bericht of aanbieding grotendeels hetzelfde en komt het neer op “Hey Piet, mooi profiel heb je blablabla. Ik denk dat ik de ideale baan voor je heb gevonden. Deze kans mag je niet laten liggen. blablabla.”
We kunnen dit goed vergelijken met standaard nieuwsbrieven, waarvoor je je kunt aanmelden op een website. Heb je je wel eens aangemeld voor zo’n standaard nieuwsbrief met de tekst: “Schrijf je nu in om op de hoogte blijven van ons laatste nieuws.”?
Ik nog nooit..
Als je dan toch zo’n (verdwaalde) nieuwsbrief in je inbox vindt, lees je die heel zelden. Toch?
Datzelfde geldt voor IT’ers en de recruiter spam die zij ontvangen. Ze lezen die berichten en aanbiedingen niet tot nauwelijks meer. IT’ers worden een soort van immuun voor deze manier van benaderen.
En dat is zonde, want zo kun je als IT’er de baan van je dromen mislopen en als bedrijf de perfecte kandidaat niet vinden.
Gat #4: Van oprechte interesse naar ‘cashen’
Gat #3 van de recruiter spam zorgt ook voor een heel andere instelling wanneer je als IT’er wel één van die vele berichten van recruiters opent.
Wanneer je als IT’er dan toch besluit om een bericht van een recruiter te openen, doe je dit niet met de intentie van “Hey, laat ik eens kijken of dit mijn droombaan is”, maar met de intentie van “Hey, laat ik eens even kijken hoeveel geld ik meer kan verdienen” (bijvoorbeeld).
Dat wil niet zeggen dat geld normaal gesproken ook geen grote rol speelt en het niet oké is om hiernaar te kijken. Het is logisch dat ook deze factor meespeelt.
Het probleem is dat de vacature en het bedrijf niet meer serieus genomen worden, wat de kans op een goede match veel kleiner maakt.
Gat #5: Soft skills komen niet goed tot uiting (of blijven überhaupt achterwege)
De grote vraag naar IT’ers leveren de recruiters veel werk op. Als recruiter wil je een zo groot mogelijke pool hebben waarin je kunt zoeken naar mogelijke matches. Dat bereik je door alle beschikbare databases te benutten.
Maar als je als recruiter zijnde alle databases gebruikt om te zoeken naar de ideale kandidaat, moet je genoegen nemen met het feit dat je in veel gevallen een zeer slechte inschatting kan maken van de soft skills en persoonlijkheid van de kandidaat.
Hierbij neem ik de keren dat een recruiter niet eens let op de soft skills niet mee. In veel gevallen komt het ook voor dat er überhaupt niet gekeken wordt naar de soft skills. Recruiters willen in dit geval gewoon zo veel mogelijk kandidaten aandragen aan de opdrachtgever en hopen dan maar op een ‘match’. Die match betekent namelijk dat de recruiter weer een bijzonder hoge factuur kan sturen.
Neem nu bijvoorbeeld een LinkedIn profiel. Het is onmogelijk om op basis van LinkedIn profielen te ontdekken wat een persoon daadwerkelijk wilt in zijn leven (carrière maken of niet?) en waar hij van houdt tijdens zijn werk (welke omgeving, welke bedrijfscultuur, veel of weinig contact met de klant en andere collega’s?).
Hoewel de recruiter graag een ideale match zou willen vinden, blijkt dat vaak gewoon onmogelijk door het ontbreken van een goed beeld van de soft skills.
Gat #6: De ontwikkeling
Stel dat we het hele plaatje rondom soft skills vergeten (zoals nu dus ook door veel recruiters wordt gedaan) en bedrijf ABC Piet enkel en alleen zou aannemen op basis van hard skills.
In het begin is dat niet echt een probleem, want voor Piet is alles nieuw en uitdagend. Piet gaat aan de slag, kan prima uit de voeten met alle taken die hem worden toegewezen en doet er alles aan om zich te bewijzen. Bedrijf ABC ziet het lijstje met taken en openstaande vragen/ideeën kleiner worden.
Beide partijen zijn in het begin dus zeker niet ontevreden.
Na een tijdje komt Piet erachter dat het ‘thuisgevoel’ ontbreekt. Piet voelt zich niet op zijn gemak bij zijn collega’s en merkt dat hij het niet altijd eens is met de werkwijze van het bedrijf.
En dat heeft gevolgen voor beiden..
Aan de ene kant heb je het logische gevolg dat Piet zich niet gelukkig voelt met zijn huidige baan. Hierdoor zal Piet zichzelf minder goed kunnen ontwikkelen dan wanneer hij zich wel volledig op zijn plek voelt binnen het bedrijf.
Aan de andere kant heeft dit (hoewel het niet altijd direct zichtbaar is) ook gevolgen voor het bedrijf:
- Op het moment dat Piet snel weer ontslag neemt, betaalt de investering van de zoektocht naar Piet zich niet tot nauwelijks terug en kost Piet dus relatief veel geld voor bedrijf ABC.
- Als de juiste mensen op de juiste plek zitten, is de efficiëntie van werken het hoogst. Andersom – als de verkeerde mensen op de verkeerde plek zitten – zijn er meer mensen nodig voor dezelfde hoeveelheid werk. Meer mensen betekent meer bedrijfskosten.
Die 6 gaten moeten we dichten.
Als we niet willen toegeven op de snelheid van de huidige technologische ontwikkelingen, moeten we iets doen aan deze 6 gaten in de IT-arbeidsmarkt.
Ik ben oprecht van mening dat we deze 6 gaten kunnen dichten met 3 ‘simpele’ (als je het eenmaal weet is altijd alles simpel) oplossingen.
In een volgend artikel deel ik deze 3 simpele oplossingen. Oplossingen die de brand in de huidige IT-arbeidsmarkt gaan blussen. Iets met Maggy en IT’s connecting, not recruiting. 😉
Als je tot dit punt bent gekomen met lezen, schroom dan zeker niet om een reactie achter te laten onderaan dit artikel. Vragen, opmerkingen en elke andere reactie waardeer ik enorm.
